Sommaire
Entre l’intérim et le détachement, la différence tient d’abord à une question : qui emploie réellement le salarié ? Ce guide compare l’intérim classique, le détachement et l’intérim détaché sous trois angles (l’employeur, le contrat de travail et les obligations légales) afin que vous recrutiez un travailleur roumain en toute conformité.
Intérim, détachement et intérim détaché : qui emploie le salarié ?
La nationalité du salarié ne dit rien du régime applicable. Seuls comptent son employeur, la relation contractuelle et la forme de son intervention en France. Pour vous, c’est le point de départ de toute décision : sans employeur clairement identifié, aucun montage n’est sécurisé.
L’intérim classique et ses deux contrats
Dans l’intérim classique, l’entreprise de travail temporaire (ETT) française est l’employeur du salarié, même lorsqu’elle l’a recruté en Roumanie. La mission relève alors du droit français sans aucun détachement international. Un intérimaire roumain embauché par une agence française reste donc un intérimaire comme les autres.
Chaque mission repose sur deux contrats : un contrat de mission entre l’ETT et le salarié, et un contrat de mise à disposition entre l’ETT et l’entreprise utilisatrice. Ce second contrat précise le motif légal du recours et le terme de la mission. L’article L.1251-42 du Code du travail impose de le conclure au plus tard 2 jours ouvrables après la mise à disposition. L’entreprise utilisatrice dirige le travail quotidien sans être partie au contrat de mission.
Le détachement par un employeur roumain
Un salarié envoyé temporairement de Roumanie en France conserve sa relation de travail avec son employeur d’origine. L’entreprise française qui l’accueille n’est donc pas forcément son employeur contractuel. Le détachement peut accompagner une prestation pour un client français, une intervention pour compte propre ou un détachement de salarié intragroupe, cas que l’article L.1262-1 du Code du travail encadre notamment.
Le contrat peut rester soumis au droit roumain, sous réserve des règles impératives françaises et des règles de conflit de lois applicables. L’employeur roumain conserve ses obligations relatives à la rémunération et aux congés. Les différences entre travail détaché roumain et travail national se jouent donc dès la signature du contrat.
L’intérim détaché par une agence roumaine
Que se passe-t-il quand une agence de travail temporaire roumaine envoie un salarié auprès d’une entreprise française ? L’article L.1262-2 du Code du travail associe alors mise à disposition temporaire et détachement transnational. Le salarié travaille dans un autre État membre, mais l’entreprise française ne devient pas son employeur.
L’agence roumaine conserve le lien de travail et organise la mission transfrontalière. De votre côté, en tant qu’entreprise d’accueil, vous supervisez le travail sur place et répondez des conditions de son exécution. Le partage des rôles est net : à l’agence le contrat, à vous le terrain.
Les règles françaises du travail temporaire s’appliquent aussi à cet intérimaire détaché par une ETT étrangère. L’article L.1262-2 prévoit toutefois une exception aux règles de fin de mission lorsque le salarié dispose d’un CDI dans son pays d’origine. Comparer le détachement et l’intérim revient donc à comparer deux répartitions des responsabilités, et non deux niveaux de protection.
Quelles règles s’appliquent au salaire et à la durée ?
Changer d’employeur ne change pas le plancher salarial. Les deux régimes diffèrent sur les indemnités, la protection sociale et les seuils de durée. Ce sont ces écarts qui pèsent concrètement sur votre budget et votre planning.
La rémunération pendant une mission en France
Un salarié détaché en France bénéficie des règles françaises sur la rémunération, le temps de travail, les repos, les congés, la santé et la sécurité, selon l’article L.1262-4 du Code du travail. La directive 2008/104/CE pose en outre l’égalité de traitement des intérimaires pour un même emploi. Depuis le 1er juin 2026, le SMIC métropolitain s’élève à 12,31 € brut par heure. Cela représente 1 867,02 € brut par mois sur 35 heures, et un minimum conventionnel peut imposer davantage.
La comparaison englobe les éléments obligatoires dus à un salarié comparable et les majorations pour heures supplémentaires, pas seulement le salaire de base. Les frais de transport, de repas et d’hébergement sont traités à part lorsqu’ils remplissent les conditions de remboursement. Depuis le 30 juillet 2020, certaines dépenses obligatoires supportées par le salarié dans les conditions légales peuvent lui être remboursées en plus de son salaire.
Les indemnités et la protection sociale
En intérim français, l’indemnité de fin de mission atteint 10 % de la rémunération brute totale si les conditions de l’article L.1251-32 sont réunies. L’indemnité de congés payés représente au moins un dixième de cette rémunération, selon l’article L.1251-19 en vigueur depuis le 24 avril 2024. L’ETT française paie les cotisations au régime de sécurité sociale français. Un salarié détaché peut au contraire rester affilié en Roumanie (certificat A1 à l’appui), sans que son salaire minimum dû en France diminue. Le règlement (CE) n° 883/2004 permet ce maintien si la durée prévisible ne dépasse pas 24 mois ; au-delà, il faut une prolongation exceptionnelle convenue entre autorités.
Les seuils propres à chaque régime
Depuis le 30 juillet 2020, un détachement de longue durée fait appliquer un ensemble élargi de règles françaises à partir du 13e mois. Une notification motivée déposée dans SIPSI avant le 12e mois peut repousser ce basculement jusqu’à 18 mois, sous les exceptions légales. Le cadre européen des travailleurs détachés aligne alors le salarié sur presque toutes les conditions de travail du pays d’accueil.
Ni ce seuil ni celui de la sécurité sociale ne fixent une durée maximale de présence en France : ils modifient seulement les règles applicables, notamment celles du droit du travail français. En intérim, la durée de la mission dépend de son motif légal de recours et des règles du travail temporaire. Deux logiques, deux calendriers.
Quelles obligations pour l’entreprise française d’accueil ?
Ne pas être l’employeur ne vous dispense pas de vérifier. Le détachement repose sur des formalités précises, côté français comme côté roumain, et l’entreprise d’accueil a un rôle de contrôle. Connaître la part qui vous revient, c’est éviter les mauvaises surprises lors d’une inspection.
La déclaration et le représentant en France
Sauf exemption, l’employeur roumain effectue en français la déclaration préalable SIPSI avant le début de l’intervention. Lorsque le salarié est envoyé par une ETT roumaine, c’est cette agence employeur qui la transmet, et non l’entreprise utilisatrice française. Quatre règles encadrent ce dispositif :
- Représentant en France : désigné dans la déclaration, il communique avec les agents de contrôle et leur présente les documents demandés, sans qualité professionnelle particulière exigée.
- Compte propre : ce détachement est dispensé de déclaration et de représentant.
- Activité d’une ETT : elle ne bénéficie pas de la dispense prévue pour certaines prestations de courte durée.
- Mise à jour : une mission annulée impose d’annuler la déclaration, un changement de dates de la rectifier.
Ces règles font partie des critères légaux de l’intérim détaché que l’agence employeur doit respecter avant tout départ. Une déclaration correcte, c’est une mission qui démarre sereinement.
La vigilance, les contrôles et les sanctions
Avant d’accueillir un travailleur détaché, vous devez vérifier la déclaration préalable et la désignation du représentant, selon l’article L.1262-4-1 du Code du travail. Sans copie de la déclaration, vous pouvez devoir déclarer vous-même dans les 48 heures suivant le début de l’intervention. Vos autres obligations sont les suivantes :
- Information de l’agence : vous transmettez à l’ETT étrangère les règles de rémunération applicables.
- Conditions sur place : vous répondez des conditions d’exécution du travail.
- Documents de contrôle : contrat ou document équivalent, justificatifs de salaire et de paiement, relevé quotidien des heures, traduits en français.
- Qualification honnête : une activité habituelle, stable et continue en France ne peut être présentée comme temporaire.
L’article R.1263-1 dans sa version applicable depuis le 30 mars 2023 fixe la liste de ces documents. Les sanctions sont lourdes : le défaut de déclaration expose à jusqu’à 4 000 € par salarié détaché, ou 8 000 € en cas de réitération dans les 2 ans. Le plafond total atteint 500 000 €.
Les démarches roumaines et sectorielles
La loi roumaine n° 16 du 17 mars 2017 encadre le détachement transnational et l’envoi par une agence de travail temporaire. L’employeur enregistre le détachement dans REGES-ONLINE, devenu le registre exclusif au 1er janvier 2026. Cette démarche s’ajoute à la déclaration SIPSI, elle ne la remplace pas.
Dans les activités du BTP concernées, l’ETT étrangère employeur demande la carte professionnelle de l’intérimaire détaché. Depuis le 1er avril 2024, cette carte est valable 5 ans. Sa délivrance est soumise à une redevance de 9,80 € affichée par le service public.
Le BTP et le spectacle peuvent aussi relever des caisses de congés payés ou d’intempéries. En cas d’accident du travail en France, le salarié détaché prévient son employeur dans les 24 heures, selon le ministère du Travail et l’inspection du travail roumaine.
Comment comparer les solutions et leur coût complet ?
Le bon choix ne se résume pas au taux horaire. Il dépend de votre besoin, des compétences disponibles et de l’ensemble des coûts, formalités comprises. Votre recrutement est-il vraiment chiffré au complet ?
Le besoin de recrutement et les compétences
L’intérim français et le détachement répondent tous deux à un besoin temporaire, mais avec des employeurs et des démarches différents. Partez de quatre critères :
- Le poste : sa qualification et le niveau de compétence attendu.
- La durée prévue : elle conditionne le régime et ses seuils.
- Les profils disponibles : le recrutement transfrontalier élargit l’accès à des profils qualifiés au-delà du marché local.
- L’intégration : les différences linguistiques ou culturelles demandent d’être anticipées.
Des écarts de traitement perçus comme injustes peuvent aussi tendre le climat de l’équipe. Les avantages et inconvénients du travail détaché se mesurent donc autant sur le terrain que sur le papier.
Les postes à intégrer au coût
Le coût complet dépend de la qualification et de la convention collective du poste, des horaires et majorations, ainsi que de la rémunération applicable en France. Trois postes viennent s’y ajouter :
- Cotisations sociales : celles du régime compétent, français ou roumain.
- Frais de mission : transport, logement et repas.
- Démarches transfrontalières : déclarations et vérifications propres au détachement.
Une ETT étrangère qui détache des salariés en France doit aussi respecter la garantie financière du travail temporaire. Selon l’article R.1251-12 du Code du travail, cette garantie ne peut être inférieure à 8 % de son chiffre d’affaires de travail temporaire, sous réserve du minimum annuel fixé par décret. Comparer le coût et l’efficacité de l’intérim détaché suppose d’intégrer tous ces postes.
L’organisation de la mission avec Cap Interim
Cap Interim est une agence d’intérim franco-roumaine basée à Bucarest, spécialisée dans le recrutement et le détachement de travailleurs roumains qualifiés vers la France. Nous sélectionnons les profils selon les qualifications requises et assurons la gestion administrative des missions, déclarations obligatoires comprises. Vous gardez la main sur le travail, nous prenons en charge le cadre.
Cap-interim recommande de préparer les salariés aux règles de sécurité, de faciliter leur installation et de favoriser leur intégration aux équipes locales. La souplesse du détachement ne dispense ni du respect de leurs droits ni de l’attention portée au climat social.
Foire aux questions
Quels sont les inconvénients du recours à des travailleurs détachés ?
Le recours à des travailleurs détachés peut entraîner des frais supplémentaires de transport et d’hébergement. Des différences de traitement perçues comme injustes peuvent créer des tensions avec les équipes locales. Le non-respect des critères légaux expose en outre à une interdiction temporaire de détachement.
Le salarié détaché doit-il payer des cotisations sociales en France et en Roumanie ?
Non, en principe. S’il reste valablement couvert par le régime roumain, les cotisations sont dues en Roumanie et ne s’ajoutent pas automatiquement aux cotisations françaises, selon l’Assurance Maladie. Le CLEISS rappelle que ce maintien dépend notamment du lien persistant avec l’employeur et de l’absence de remplacement d’un autre salarié détaché.
Le certificat A1 remplace-t-il la déclaration SIPSI ?
Non. Selon la caisse nationale des pensions publiques roumaine, le certificat A1 concerne uniquement la sécurité sociale et se demande sur son portail dédié. La déclaration SIPSI, préalable et distincte, n’est pas une demande d’autorisation : le téléservice délivre un accusé de réception, selon le ministère du Travail.
Quels documents faut-il présenter sur l’autorisation de travail et l’examen médical lors d’un contrôle ?
L’article R.1263-1 du Code du travail prévoit la présentation d’une autorisation de travail lorsqu’elle est nécessaire, et d’un justificatif d’examen médical équivalent le cas échéant. S’y ajoutent les bulletins de paie pour un détachement d’au moins un mois, ou une preuve du respect de la rémunération minimale en deçà.
