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Vous souhaitez embaucher en CDD un intérimaire qui vient de terminer sa mission chez vous ? Avant de fixer la date d’embauche, vérifiez le délai de carence entre l’intérim et le CDD. Nous vous expliquons dans quels cas il s’applique, comment le calculer au jour près, quelles exceptions l’écartent et ce que vous risquez si vous ne le respectez pas.
Un CDD peut-il suivre immédiatement une mission d’intérim ?
Pas toujours. Le Code du travail encadre strictement la succession des contrats temporaires sur un même emploi, et l’enchaînement immédiat n’est possible que dans des cas précis. Avant toute signature, vous devez donc savoir si une carence s’applique et quel poste elle concerne.
La règle de succession sur le même poste
Selon l’article L.1251-36 du code du travail, l’entreprise utilisatrice ne peut pas pourvoir le poste par un contrat à durée déterminée à la fin d’une mission d’intérim tant que la carence, lorsqu’elle s’applique, n’est pas écoulée. La règle est simple : sur ce poste, le CDD attend.
La carence suit le poste et non la personne : elle bloque aussi bien un CDD qu’une nouvelle mission, quel que soit le salarié concerné. Le législateur veut ainsi empêcher qu’un emploi permanent soit occupé sans interruption par une suite de contrats temporaires.
Comment reconnaître le même poste ?
L’intitulé du contrat ne fait pas foi. Ce qui compte, c’est la nature réelle des travaux confiés : rebaptiser artificiellement le poste ou modifier la qualification inscrite au contrat ne vous dispense pas de la carence à respecter.
Pour trancher, comparez trois éléments concrets : les tâches effectivement confiées, le lieu de travail et le besoin couvert. C’est sur ces trois éléments que repose l’appréciation du poste, quel que soit le libellé du contrat.
Commencez par réunir le dernier contrat de mission et tous ses renouvellements. Vous y trouverez les dates de début et de fin ainsi que le motif de recours, c’est-à-dire tout ce qu’il faut pour savoir si une carence s’applique et pour la calculer.
Le passage de l’intérim au CDD
En intérim, l’agence est l’employeur du salarié, et l’entreprise utilisatrice organise son travail au quotidien. Le CDD est un nouveau contrat, que le salarié signe directement avec l’entreprise qui l’emploie : ce sont les deux logiques présentées dans notre comparatif entre CDD et intérim.
Si un intérimaire roumain est embauché directement en CDD par une entreprise française, sa nationalité ne change rien au calcul de la carence. S’il reste salarié de son employeur roumain tout en travaillant en France, la situation peut relever du détachement international plutôt que d’une embauche directe en CDD français.
Comment calculer le délai de carence ?
Le calcul du délai de carence se fait en trois étapes : identifier les règles de la branche, mesurer la durée de la mission, puis convertir le résultat en jours d’ouverture. Une erreur à l’une de ces étapes, et c’est toute la date d’embauche qui devient fragile.
Vérifier d’abord les règles de branche
Selon l’article L.1251-36, une convention ou un accord de branche étendu applicable à l’entreprise utilisatrice peut fixer ses propres modalités de calcul de la carence. Le calcul légal ne s’applique donc qu’à défaut d’autre règle. Procédez dans cet ordre :
- Convention collective : identifiez celle qui s’applique à l’entreprise utilisatrice.
- Accord de branche : vérifiez s’il existe un accord de branche étendu.
- Modalités de calcul : relevez la méthode qu’il prévoit pour la carence.
- Exceptions : vérifiez aussi les situations qu’il prévoit pour écarter la carence.
Cap-interim recommande de vérifier la convention collective applicable avant même de fixer la durée d’une mission d’intérim. Ce point se règle dès la commande, et pas au moment où le CDD est déjà prêt.
Calculer selon la durée de la mission
Sans règle conventionnelle différente, le calcul dépend de la durée de la mission. Pour une mission d’au moins 14 jours, la carence est égale au tiers de sa durée. Pour une mission de moins de 14 jours, elle correspond à la moitié de cette durée.
La durée retenue comprend le contrat initial et tous ses renouvellements : on prend la durée totale, renouvellement inclus, et non le seul dernier avenant. Les plafonds et les renouvellements possibles sont détaillés dans notre guide de la durée maximale d’un contrat d’intérim.
Attention à l’unité de mesure : la durée du contrat se compte en jours calendaires, mais la carence obtenue se décompte en jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement utilisateur. Mélanger les deux unités, c’est risquer de fixer une date d’embauche trop tôt.
Appliquer le calcul à la date d’embauche
Prenons une mission de 30 jours : la règle du tiers impose 10 jours d’ouverture de carence avant qu’un CDD puisse pourvoir le même poste. Une mission de 8 jours, elle, entraîne 4 jours d’ouverture, selon la règle de la moitié.
Le ministère du Travail illustre aussi la carence en intérim avec une mission de 3 mois. Sans règle conventionnelle différente, elle entraîne une carence de 1 mois, décomptée selon les jours d’ouverture, comme le précise sa fiche sur le contrat de travail temporaire.
| Durée de la mission (renouvellements compris) | Règle par défaut | Carence avant le CDD |
| 8 jours | Moitié de la durée | 4 jours d’ouverture |
| 30 jours | Tiers de la durée | 10 jours d’ouverture |
| 3 mois | Tiers de la durée | 1 mois, en jours d’ouverture |
Une fois ce délai d’attente calculé, placez la prise de poste en CDD après son dernier jour d’ouverture. C’est cette date, et aucune autre, qui sécurise votre recrutement.
Dans quels cas la carence ne s’applique-t-elle pas ?
Le Code du travail prévoit des exceptions précises, liées soit au motif de la mission, soit à la façon dont elle s’est terminée. Une exception ne se présume pas : vous devez pouvoir la démontrer.
Les exceptions liées au motif de recours
Sauf règle conventionnelle différente, l’article L.1251-37-1 écarte la carence lorsqu’une mission de remplacement d’un salarié est suivie d’une nouvelle absence de ce même salarié. Un CDD de remplacement peut alors suivre sans attendre. Le même article prévoit d’autres cas :
- Travaux urgents : ceux qu’imposent des mesures de sécurité.
- Emploi saisonnier ou d’usage : contrats destinés à un poste saisonnier ou à certains emplois d’usage.
- Remplacement d’un dirigeant : certaines personnes qui dirigent une entreprise ou une exploitation.
Votre branche peut aussi élargir cette liste : selon l’article L.1251-37 du Code du travail, un accord de branche étendu peut prévoir d’autres situations où la carence ne s’applique pas.
Les exceptions liées à la fin de mission
La carence tombe en cas de rupture anticipée de la mission à l’initiative du salarié. Si le salarié refuse le renouvellement de sa mission, l’article L.1251-37-1 du Code du travail écarte aussi la carence, pour la durée du contrat non renouvelé.
Ne confondez pas : refuser un CDD proposé ensuite n’équivaut pas à refuser le renouvellement de la mission. De même, un accord entre vous et le salarié pour passer directement au CDD ne constitue pas, à lui seul, une exception.
Que risque l’entreprise en cas de non-respect ?
En droit du travail, ignorer la carence expose l’entreprise à des sanctions pénales. D’autres irrégularités du CDD peuvent en outre entraîner sa requalification en CDI. Ces deux risques sont distincts, et il faut les traiter séparément.
Les sanctions propres à la succession des contrats
Le non-respect du délai de carence est sanctionné directement sur le plan pénal, mais n’entraîne pas automatiquement la requalification du contrat. Retenez trois points :
- Une amende de 3 750 € : c’est ce que prévoit l’article L.1255-9 pour l’entreprise utilisatrice, et elle passe à 7 500 € en cas de récidive.
- Pas de requalification automatique : selon la Cour de cassation (27 septembre 2023, n° 21-21.154), ce seul manquement ne suffit pas à requalifier le CDD en CDI.
- Infraction distincte : signer ce contrat constitue une infraction qui peut se cumuler avec d’autres.
Ces règles valent pour tout contrat de travail temporaire suivi d’un nouveau contrat sur le poste, comme l’explique notre page sur la définition du contrat de travail temporaire.
Les autres conditions de validité du CDD
Même une fois la carence passée, le CDD doit répondre à une tâche précise et temporaire : remplacement, accroissement temporaire d’activité, emploi saisonnier ou certains emplois d’usage. L’article L.1242-1 interdit de l’utiliser pour pourvoir durablement un emploi permanent.
Le contrat doit être écrit et préciser son motif, sinon il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Selon l’article L.1242-13, il doit être remis au salarié dans les 2 jours ouvrables qui suivent l’embauche. Sauf disposition conventionnelle différente, sa durée maximale est en principe de 18 mois, renouvellements compris. Certains cas relèvent de 9 ou de 24 mois.
Sécuriser la prise de poste
Si vous invoquez une exception, identifiez-la et documentez-la avant de fixer la date de début du CDD. Vous pouvez faire la déclaration préalable à l’embauche au plus tôt 8 jours avant la date prévue. Si la carence n’est pas terminée, vous avez trois options : attendre, vérifier qu’une exception s’applique vraiment, ou renoncer au CDD. Faire travailler le salarié en attendant de régulariser ne règle rien.
Foire aux questions
Comment éviter la carence entre une mission d’intérim et un CDD ?
Il n’existe pas de raccourci : vous pouvez attendre la fin de la carence, vérifier qu’une exception s’applique réellement ou renoncer au CDD. Faire travailler le salarié dans l’attente d’une régularisation ne règle rien. Méfiez-vous aussi des missions successives : elles peuvent révéler un besoin structurel et conduire à une requalification, même si chaque motif paraît correct pris séparément.
Faut-il une autorisation de travail pour embaucher en CDD un ancien intérimaire roumain ?
Non. Un ressortissant roumain relève du régime des citoyens de l’Union européenne, et son embauche directe en CDD ne demande pas l’autorisation de travail exigée pour un ressortissant d’un État tiers. Le document A1, lui, porte sur l’affiliation sociale du travailleur détaché, pas sur l’autorisation de travail.
Quelles obligations s’appliquent si l’intérimaire roumain reste détaché par son employeur roumain ?
L’employeur roumain doit faire une déclaration préalable via SIPSI avant le début de l’intervention et désigner un représentant en France. De votre côté, en tant que donneur d’ordre, vérifiez ces deux points ; si vous n’avez pas reçu la déclaration, faites-la vous-même dans les 48 heures. L’amende peut atteindre 4 000 € par salarié, et 8 000 € en cas de réitération dans les deux ans. Le total est plafonné à 500 000 €.
Quand organiser la visite d’information et de prévention du salarié embauché en CDD ?
En principe, dans les 3 mois qui suivent l’embauche. Des cas particuliers et des dispenses peuvent modifier ce délai.
