Sommaire

• Quel contrat pour un salarié roumain en France ?
• Quelles formalités encadrent le détachement ?
• Quels droits s’appliquent pendant la mission ?
• Comment préparer une mission avec une agence roumaine ?
• Foire aux questions

Recruter en France un salarié sous contrat de travail roumain oblige à trancher dès le départ : qui est l’employeur, quel droit s’applique, quelles formalités faut-il prévoir ? Nous vous guidons pas à pas, depuis le choix du cadre contractuel jusqu’à la préparation concrète de la mission, en passant par le détachement, la rémunération et les contrôles. Vous aurez ainsi les éléments pour décider en toute sécurité.

Quel contrat pour un salarié roumain en France ?

Le contrat ne dépend pas du passeport du travailleur : il dépend de l’organisation de la relation de travail. Pour les entreprises françaises, trois cadres existent : l’embauche directe, l’intérim français et le détachement depuis la Roumanie. Chacun répartit à sa manière les responsabilités de l’employeur. Faire le bon choix dès le départ vous assure un montage conforme à la réalité de l’activité.

Embauche directe ou détachement

Un citoyen roumain peut travailler en France sans autorisation individuelle de travail, car il est ressortissant de l’Union européenne. Si l’entreprise française recrute directement, c’est elle qui devient l’employeur. En cas de détachement, un employeur établi en Roumanie envoie le salarié roumain en France pour une durée limitée.

Le Code du travail pose une condition précise : pendant toute la mission, le contrat qui lie le salarié à son employeur étranger doit rester en vigueur. La nationalité ne suffit donc jamais à déterminer le régime applicable, et c’est la réalité du lien d’emploi qui fait foi.

Quel cadre correspond vraiment à votre besoin ? Un poste durable intégré à vos équipes renvoie plutôt à l’embauche, tandis qu’une mission limitée dans le temps peut relever du détachement.

Qui est l’employeur dans l’intérim transfrontalier ?

Dans l’intérim roumain transfrontalier, l’agence établie en Roumanie reste l’employeur : c’est elle qui verse le salaire. D’après le ministère du Travail, le pouvoir disciplinaire lui revient aussi. Conformément au Code du travail, chaque mission repose sur deux contrats : un contrat de mission entre l’agence et le travailleur temporaire roumain, puis un contrat de mise à disposition entre l’agence et l’entreprise utilisatrice.

Sur son site, l’entreprise française organise le travail au quotidien (planning, consignes, encadrement) sans devenir pour autant l’employeur du salarié. Ce partage des rôles est clair : l’agence gère le contrat, vous pilotez l’activité.

Ce qui distingue les autres formes de recrutement

L’embauche directe aboutit à un contrat français, le plus souvent un CDI ou un CDD. Passer par une agence d’intérim française relève lui aussi d’un cadre différent du détachement de travailleurs intérimaires par une agence roumaine.

L’employeur français qui recrute directement prend en charge toutes les formalités : déclaration préalable à l’embauche auprès de l’Urssaf, inscription au registre unique du personnel et application de la convention collective. Le salarié est alors affilié au régime français de sécurité sociale. C’est une gestion complète, que vous assumez seul.

Quelles formalités encadrent le détachement ?

Un détachement se prépare avant l’arrivée du salarié. Trois obligations structurent la démarche : déclarer la mission, justifier l’affiliation sociale et garantir que chaque partie respecte ses obligations. L’agence d’intérim prend en charge une grande partie de ces formalités, mais l’entreprise utilisatrice garde un devoir de vigilance.

La déclaration préalable dans SIPSI

Le ministère du Travail impose à l’employeur étranger de faire une déclaration préalable de détachement sur SIPSI, son téléservice en ligne, avant le début de l’intervention en France. Cette déclaration part vers l’inspection du travail du lieu de la prestation ; l’arrêté du 20 novembre 2017 prévoit ce mode de transmission depuis le 1er janvier 2018. Si l’employeur n’a pas déclaré la mission, le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre peut avoir à déposer une déclaration subsidiaire dans les 48 heures suivant le début de la prestation. Les formalités préalables pour détacher des salariés se vérifient donc avant le premier jour de travail.

L’affiliation sociale et le formulaire A1

Le formulaire A1 atteste la législation de sécurité sociale applicable et permet en général de prouver que le travailleur détaché roumain reste affilié au régime de son pays. Selon l’Assurance Maladie, ce maintien est en principe limité à 24 mois.

• Demande : l’employeur s’adresse à l’organisme compétent en Roumanie, d’après l’Assurance Maladie.
• Remise : l’employeur transmet ensuite le document au salarié détaché.
• Absence du document : le salarié ne devient pas automatiquement un salarié français.
• Contrôle : les organismes peuvent exiger d’autres justificatifs de la situation sociale.

Si le détachement n’est pas valablement établi, la législation sociale française peut toutefois s’appliquer. Un dossier complet vous protège de ce risque.

Les responsabilités de contrôle et les sanctions

Une agence roumaine qui détache des intérimaires doit être légalement établie et respecter les règles françaises du travail temporaire. Elle désigne aussi un représentant en France, qui fait le lien avec les autorités. Faire appel à une agence étrangère ne vous dispense pas pour autant de vérifier les obligations liées au détachement.

L’enjeu financier est réel. Selon le Code du travail, certains manquements exposent à une amende administrative pouvant atteindre 4 000 € par salarié, et 8 000 € en cas de réitération. Le plafond global est de 500 000 €.

Quels droits s’appliquent pendant la mission ?

Le contrat reste roumain, mais le quotidien du salarié en France obéit en grande partie au droit français. Salaire, temps de travail, sécurité : les intérimaires roumains bénéficient des mêmes garanties que les salariés comparables de l’entreprise qui les accueille. Au-delà d’un certain seuil de durée, des règles supplémentaires s’ajoutent.

La rémunération et le coût de la mission

Le salarié qui travaille en France perçoit au moins le salaire minimum français applicable à son poste, c’est-à-dire le SMIC ou un minimum conventionnel plus favorable. Cette règle vaut même lorsque son contrat reste conclu avec un employeur roumain.

D’après le ministère du Travail, la rémunération de l’intérimaire détaché doit correspondre aux droits légaux et conventionnels des salariés comparables de l’entreprise utilisatrice. L’égalité de traitement est donc la référence.

Le budget ne se limite pas au salaire. Pour évaluer le coût global, intégrez les cotisations sociales, le transport, l’hébergement et la gestion administrative de la mission.

Le temps de travail et la sécurité

Pendant le détachement, les règles françaises s’appliquent notamment à la durée du travail, aux heures supplémentaires, aux repos et aux congés payés. Selon le ministère du Travail, les intérimaires détachés ont aussi les mêmes droits d’accès aux équipements collectifs que les salariés comparables.

Sur votre site, les conditions de travail et la sécurité relèvent de votre responsabilité : vous devez notamment appliquer les règles d’hygiène et de santé au travail.

Les règles liées à la durée du détachement

Après 12 mois de détachement, des règles supplémentaires du droit du travail s’appliquent au salarié, sous réserve des exceptions prévues par le Code du travail. Sous conditions, cette période peut être prolongée de 6 mois, ce qui porte le seuil à 18 mois.

Le détachement de longue durée élargit alors l’application du droit français, sauf notamment pour les procédures de conclusion et de rupture du contrat. Attention : ce seuil ne se confond pas avec la limite de 24 mois qui s’applique à l’affiliation sociale d’origine.

Comment préparer une mission avec une agence roumaine ?

Une mission bien préparée tient à trois éléments : un dossier conforme, des profils qualifiés pour votre secteur et un accueil organisé. Un recrutement international demande un peu plus d’anticipation qu’un recrutement local, mais une bonne méthode rend la démarche simple.

Les documents et les exigences du poste

Commencez par définir précisément votre besoin, puis vérifiez que le montage est cohérent. Les points à préciser :

• Métier et compétences : le poste exact et le savoir-faire attendu.
• Lieu et environnement : le site d’intervention et ses contraintes.
• Protection individuelle : les équipements nécessaires au poste.
• Pièces de conformité : l’accusé de réception SIPSI, le contrat de mise à disposition et, s’il s’applique, le formulaire A1.

Votre poste est-il devenu permanent ? Une prestation technique cache-t-elle en réalité une simple mise à disposition de personnel ? Dans ces cas, examinez le montage réel : qui est l’employeur, qui donne les instructions, qui paie le salaire, combien de temps dure la mission et quelle activité l’entreprise roumaine exerce hors de France.

Les qualifications selon le secteur

Dans le bâtiment, les missions portent par exemple sur des postes de maçons coffreurs, de charpentiers ou de conducteurs d’engins. Les qualifications et habilitations requises varient selon le poste, comme le détaille notre service de recrutement dans la construction. Dans l’industrie, Cap-interim propose du personnel qualifié pour des besoins temporaires ou durables, que ce soit en soudure, en tuyauterie ou en maintenance mécanique, grâce à notre recrutement de personnel industriel qualifié.

Pour l’agriculture, nous proposons une main-d’œuvre agricole saisonnière ou durable. Dans la distribution, nous mettons aussi à disposition du personnel qualifié. En logistique, certains postes demandent une autorisation de conduite.

La langue, les déplacements et l’accueil

Les travailleurs roumains doivent pouvoir comprendre les consignes de sécurité et les instructions données sur le site, ce qui demande une langue de travail adaptée. Un chef d’équipe ou un référent peut faciliter les échanges. Réglez aussi le transport, l’hébergement et les trajets quotidiens avant la mission : si vous fournissez un logement, il doit respecter les règles d’hébergement du Code du travail.

Notre processus de recrutement commence par l’évaluation de vos besoins. Nous sélectionnons ensuite les candidats grâce à des entretiens, des vérifications de références et des évaluations de compétences. Cap-interim facilite enfin leur intégration dans vos équipes et assure un suivi pendant toute la prestation.

Foire aux questions