Sommaire

• Quel salaire minimum en intérim et à quelles conditions ?
• Quelles indemnités sont dues à la fin d’une mission ?
• Comment calculer le brut puis estimer le net ?
• Quand la paie arrive-t-elle et comment la contrôler ?
• Foire aux questions

La rémunération du salarié temporaire obéit à des règles précises : un plancher légal, une égalité stricte avec vos équipes, des indemnités de fin de mission et un passage du brut au net qui n’a rien d’automatique. Ces règles, chiffres officiels à l’appui, s’appliquent aussi aux travailleurs roumains mis à disposition par Cap-interim : les maîtriser permet de budgéter et de sécuriser chaque mission.

Quel salaire minimum en intérim et à quelles conditions ?

Aucun barème national n’est propre à l’intérim. Le salaire dû se construit à partir de trois références (le Smic, le minimum conventionnel, le poste comparable chez vous) et la plus favorable l’emporte. Votre première décision consiste donc à fixer ces références avant le début de la mission.

Smic, classification et minimum conventionnel

Selon l’Insee et Service-Public, le Smic s’élève à 12,31 € brut par heure depuis le 1er juin 2026, en France hors Mayotte. À temps plein, soit 35 heures par semaine, cela représente 1 867,02 € brut par mois. Ce montant reste un plancher absolu, jamais une cible.

Le Smic a déjà été revalorisé deux fois en peu de temps, d’après la série historique de l’Insee. Votre grille doit donc suivre ces hausses, de même que le minimum de la convention collective lié à la classification du poste :

Prenons le cas d’un cariste ou d’un préparateur de commandes : son taux conventionnel (12,03 € ou 12,07 €) se trouve aujourd’hui sous le Smic de 12,31 €. C’est alors le Smic qui s’applique. Ce piège existe en logistique, et vous l’évitez en contrôlant la grille à chaque revalorisation.

Égalité de traitement pour un poste comparable

La rémunération du travailleur temporaire ne peut pas être inférieure à celle d’un salarié de même qualification, occupant le même poste chez vous, après sa période d’essai. Cette référence n’est pas forcément le salaire de la personne remplacée, car son ancienneté ou son expérience peuvent l’avoir fait évoluer. Quel salarié permanent sert réellement de comparaison ? C’est la question à trancher en premier.

La comparaison avec vos salariés permanents ne s’arrête pas au salaire de base. Elle inclut les majorations, chaque prime et les avantages en nature du poste, à condition que leurs critères d’attribution (fixés par une convention ou un usage) soient remplis. Le paiement des jours fériés inclus dans la mission est dû sans condition d’ancienneté si les salariés de l’entreprise utilisatrice en bénéficient. Les ponts rémunérés et l’accès à la cantine ou aux transports collectifs suivent les mêmes conditions que pour eux.

Contrat et mise à disposition en France

Le travail temporaire repose sur deux contrats. Le contrat de mission lie le salarié temporaire à l’entreprise de travail temporaire, et le contrat de mise à disposition lie cette dernière à votre entreprise. Tous deux précisent la rémunération et ses composantes. Le contrat de mission écrit doit être remis au salarié dans les deux jours ouvrables qui suivent sa mise à disposition : ce sont les règles de base d’un contrat de travail temporaire.

La nationalité roumaine ne fait jamais baisser le salaire dû en France. Cap-interim distingue deux cas : l’intérimaire employé par une agence française, et celui détaché par une agence roumaine, qui reste alors son employeur. Les deux cas, présentés dans notre comparatif entre intérim et détachement, imposent la rémunération française du poste comparable. Selon le Code du travail présenté par Service-Public, le motif de recours au travail temporaire figure au contrat, par exemple le remplacement d’un salarié absent. Une mission dure en général 18 mois au plus, renouvellements compris, avec des exceptions de 9, 24 ou 36 mois. Un contrat sans terme précis doit fixer une durée minimale.

Quelles indemnités sont dues à la fin d’une mission ?

À la fin d’une mission, deux indemnités s’ajoutent au salaire. Elles ont chacune leur règle et leurs exceptions, et elles pèsent directement sur le coût final. Il faut donc les avoir anticipées au moment de chiffrer la mission.

Indemnité de fin de mission

Lorsqu’elle est due, l’indemnité de fin de mission (IFM) représente 10 % de la rémunération brute totale de la mission, renouvellement compris, selon l’article L. 1251-32 du Code du travail. Elle compense le caractère temporaire de l’emploi.

L’IFM est versée avec le dernier salaire de chaque mission et apparaît sur le bulletin correspondant. Elle est imposable et soumise aux cotisations sociales, au même titre qu’un élément de salaire.

Plusieurs situations écartent l’IFM. C’est le cas si un CDI est réellement signé tout de suite avec l’entreprise utilisatrice, ou en cas de rupture du contrat anticipée à l’initiative du salarié, de faute grave ou de force majeure. Une proposition de CDI refusée ne compte pas comme une embauche immédiate : l’indemnité reste due.

Indemnité compensatrice de congés payés

Selon l’article L. 1251-19 du Code du travail, l’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) est due à la fin de chaque contrat de mission, quelle que soit sa durée. Elle représente au moins 10 % de la rémunération brute totale, IFM comprise lorsque celle-ci est due. Le détail de ce calcul figure dans la fiche du ministère du Travail sur la rémunération de l’intérimaire.

Les deux indemnités ne dépendent pas l’une de l’autre : une mission sans IFM ouvre quand même droit aux congés. Certaines suspensions du contrat génèrent aussi des droits. Depuis le 24 avril 2024, une maladie non professionnelle donne droit à deux jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours par an, selon Service-Public.

Exceptions liées au contrat et au détachement

Certains contrats saisonniers ou d’usage peuvent exclure l’IFM selon l’accord applicable, et le contrat de mission-formation fait aussi exception. Le CDI intérimaire, signé avec l’agence, couvre les missions et les périodes sans mission (intermissions) par une rémunération mensuelle minimale fondée sur le Smic et la durée légale du mois. Il ne donne lieu ni à l’IFM ni à l’ICCP à la fin de chaque mission.

Les règles françaises s’appliquent aussi au salarié intérimaire détaché par une agence étrangère. Seul celui qui a un CDI dans son pays d’origine échappe aux articles L. 1251-32 et L. 1251-33. Le travail de nuit, à lui seul, ne supprime aucune des indemnités dues.

Comment calculer le brut puis estimer le net ?

Le brut se calcule par étapes, et le net dépend de cotisations propres à chaque salarié. Si vous connaissez ces étapes, vous lisez un devis ou un bulletin sans vous tromper, et vous comparez les missions sur une base solide.

Heures rémunérées, majorations et indemnités

La rémunération brute de mission part des heures payées multipliées par le taux horaire dû. On y ajoute ensuite les heures supplémentaires avec leurs majorations, puis les primes applicables. Il faut d’abord vérifier les relevés d’heures, les absences et les conditions de chaque prime.

Un salarié qui veut contrôler sa paie peut calculer son salaire d’intérim en quatre étapes successives :

• Salaire de base : 100 heures à 15 € brut donnent un salaire brut de 1 500 €.
• Indemnité de fin de mission : 10 % de 1 500 €, soit 150 €.
• Congés payés : 10 % de 1 650 € (base augmentée de l’IFM), soit 165 €.
• Total brut : 1 815 € si les deux indemnités sont dues.

À temps partiel, 17 h 30 par semaine correspondent à environ 75,83 heures par mois. Au taux de 12,31 € brut, cela donne environ 933,51 € brut mensuels, pour un net indicatif d’environ 738,62 €. La durée minimale de droit commun reste toutefois de 24 heures hebdomadaires, sauf dérogation.

Cotisations et passage au net

Le total brut n’est pas ce qui arrive sur le compte du salarié. Les cotisations et contributions salariales donnent d’abord le net avant impôt, puis le prélèvement à la source et les lignes propres à chaque salarié donnent le net payé. Pour 2026, l’Urssaf indique, pour un salarié du privé, une cotisation vieillesse de 0,40 % sur tout le salaire. S’y ajoutent 6,90 % dans la limite du plafond.

Selon l’Urssaf, la CSG est de 9,20 % et la CRDS de 0,50 %, en général calculées sur 98,25 % du salaire concerné. Le barème Agirc-Arrco au 1er janvier 2026 fixe en tranche 1 une part salariale de 3,15 % pour la retraite complémentaire. Il ajoute 0,86 % au titre de la contribution d’équilibre général. Ces taux ne forment pas un taux global de charges : une simulation de salaire net en intérim avec l’outil de l’Urssaf reste une estimation.

Frais et régime social du salarié détaché

Les frais professionnels remboursables (transport, repas, hébergement) s’ajoutent au salaire et ne servent jamais à atteindre le minimum dû. Pour un abonnement de transport public domicile-travail éligible, l’employeur doit en prendre en charge au moins 50 %, selon les conditions applicables. Le détachement de personnel agroalimentaire roumain suit cette même séparation entre salaire et frais.

Un salarié détaché peut rester affilié au régime social roumain avec un certificat A1, si les conditions sont remplies, en particulier pour un détachement prévu sur 24 mois au plus. Ses cotisations roumaines ne s’estiment pas avec un taux français. Le salaire versé ne se confond ni avec le coût complet ni avec le prix facturé. Cap-interim conseille d’intégrer les horaires et les majorations du poste avant d’évaluer le coût complet d’une mission, notamment pour le recrutement roumain en logistique et transport.

Quand la paie arrive-t-elle et comment la contrôler ?

Le calendrier de paie et le bulletin sont les deux outils qui permettent de vérifier que la rémunération est juste. Un écart doit être repéré tôt : laissé de côté, il peut finir en contentieux.

Fréquence de versement et bulletin

Selon Service-Public, le salarié temporaire non mensualisé est payé au moins deux fois par mois, avec 16 jours au plus entre deux versements. Aucune règle n’impose de payer l’intérim à la semaine, et il n’existe pas de date nationale unique. Le bulletin remis à chaque paiement permet trois contrôles :

• Période et heures : la période payée, les heures normales et supplémentaires, le taux appliqué.
• Primes, indemnités, cotisations : chaque élément ajouté puis les retenues, jusqu’au net à payer.
• Montant net social : un chiffre utilisé pour certaines déclarations de ressources, différent du net viré.

Le salaire courant et les indemnités n’ont pas la même échéance. L’IFM et l’ICCP, lorsqu’elles sont dues, sont réglées à la fin de mission, avec le dernier bulletin.

Vérification des heures et des écarts

Une omission paraît vite anodine. Pourtant, à 15 € brut de l’heure, quatre heures oubliées représentent déjà 60 € brut, avant même le recalcul des indemnités calculées sur cette somme. Pour vérifier un écart, il faut rapprocher plusieurs pièces :

• Le contrat de mission : taux, primes et horaires prévus.
• Les relevés d’heures et le planning : heures réellement effectuées.
• Le bulletin et le virement : sommes calculées et sommes reçues.
• Les justificatifs : preuves des primes ou des frais engagés.

Si des heures ou une prime manquent, le salarié s’adresse d’abord à l’entreprise de travail temporaire, qui est son employeur. Il lui demande par écrit le détail du calcul et une régularisation, avec les pièces justificatives.

Recours en cas de paiement insuffisant

Le conseil de prud’hommes tranche les litiges individuels sur le paiement du salaire. L’inspection du travail, elle, informe et contrôle. Selon Service-Public, l’action se prescrit en principe par trois ans à partir de la date où la somme aurait dû être payée. Selon l’article L. 1234-20 du Code du travail, un reçu pour solde de tout compte signé peut être contesté pendant six mois. Si une mise en demeure reste sans paiement 15 jours après sa réception par l’agence, le salarié peut se tourner vers le garant, qui a 10 jours pour payer.

Foire aux questions