Sommaire

• Qu’est-ce qu’un contrat d’intérim et comment fonctionne-t-il ?
• Quelle est la durée maximale d’un contrat d’intérim selon le motif ?
• Renouvellement d’une mission et délai de carence entre deux contrats
• Mentions obligatoires, rémunération et indemnités de l’intérimaire
• Fin de mission, rupture anticipée et risques en cas de non-respect
• Foire aux questions

Un contrat d’intérim engage trois acteurs, et chacun a ses obligations : l’agence, le salarié et votre entreprise. Motifs de recours, durées maximales, renouvellement, carence, mentions obligatoires et rémunération : chaque règle conditionne la sécurité de vos missions.

Qu’est-ce qu’un contrat d’intérim et comment fonctionne-t-il ?

Le contrat de travail temporaire organise une relation à trois : une agence emploie le salarié, et votre entreprise l’accueille pour une mission limitée dans le temps. Cette architecture repose sur deux contrats distincts et sur des motifs de recours strictement définis par la loi. Les maîtriser, c’est sécuriser chaque mission dès sa signature.

Les deux contrats qui encadrent le travail temporaire

Le contrat de mission lie l’entreprise de travail temporaire au salarié intérimaire. Le contrat de mise à disposition, lui, lie l’agence à l’entreprise utilisatrice. L’agence reste l’employeur pendant toute la mission : elle effectue les déclarations administratives, établit les bulletins de paie et verse le salaire. L’entreprise utilisatrice dirige le travail au quotidien et garantit des conditions d’exécution sûres, sans être partie au contrat de mission.

Le contrat de mise à disposition fixe le motif légal du recours, le poste, la qualification exigée, la durée de la mission, ainsi que les conditions de rémunération, de travail et de sécurité. Il indique aussi la rémunération de référence du poste équivalent chez vous (indispensable pour apprécier le salaire dû). Notre comparatif entre intérim et détachement montre comment ces deux contrats s’articulent lorsque le salarié vient de Roumanie.

Motifs de recours autorisés au travail temporaire

Le travail temporaire ne doit jamais servir à pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de votre entreprise. Le recours au travail temporaire n’est donc permis que dans des cas précis, et c’est à vous, entreprise d’accueil, de prouver la réalité du motif inscrit au contrat, pas au salarié qui le conteste. Quels sont ces cas ?

• Remplacement : un salarié absent ou dont le contrat est suspendu.
• Accroissement temporaire d’activité : un pic de charge, une commande exceptionnelle à l’exportation ou une mission exécutée à l’étranger.
• Attente et urgence : l’arrivée d’un salarié recruté en CDI ou des travaux urgents de sécurité.
• Emplois saisonniers ou d’usage : certains secteurs où le CDI n’est pas l’usage, ainsi que le recrutement de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières.

Deux interdictions sont absolues : remplacer un salarié gréviste et faire accomplir certains travaux particulièrement dangereux. Après un licenciement économique, l’accroissement d’activité est aussi exclu pendant six mois sur les postes concernés, sauf mission non renouvelable de trois mois maximum ou commande exceptionnelle à l’exportation. Ces règles valent pour tous nos profils, des opérateurs aux soudeurs proposés par notre service de recrutement dans l’industrie.

Quelle est la durée maximale d’un contrat d’intérim selon le motif ?

Aucune durée minimale générale ne s’impose : une mission d’intérim d’une journée ou d’une semaine reste possible si le motif le permet. Le plafond, en revanche, dépend directement du motif de recours. La durée totale du contrat, contrat initial et renouvellements compris, doit toujours rester en dessous de ce plafond.

Les plafonds légaux selon le motif de recours

La durée maximale d’un contrat d’intérim varie de neuf à 36 mois selon le cas. Un accord de branche étendu peut toutefois prévoir des durées différentes, dans les conditions fixées par la loi. Vérifiez donc votre convention avant de fixer le terme.

• 18 mois : remplacement d’un salarié absent, accroissement temporaire d’activité, emploi saisonnier ou emploi d’usage.
• Neuf mois : attente d’un salarié en CDI ou travaux urgents de sécurité.
• 24 mois : commande exceptionnelle à l’exportation, mission à l’étranger ou départ d’un salarié avant la suppression de son poste.

Pour une commande exceptionnelle à l’exportation, la durée initiale ne peut pas descendre sous six mois. Un cycle de formation en apprentissage peut porter le plafond à 36 mois. Sur un chantier, par exemple, notre service de recrutement dans la construction propose des solutions flexibles qui respectent ces plafonds.

Contrats sans terme précis et décalage de terme

Quand la date de retour d’un salarié remplacé reste incertaine, le contrat peut être conclu sans terme précis, jusqu’à ce retour par exemple. Il doit alors fixer une durée minimale, librement choisie par les parties. Il se poursuit ensuite jusqu’à la réalisation de son objet, sans renouvellement, dans la limite du plafond applicable.

Le terme d’un contrat à date fixe peut être avancé ou reporté d’un jour pour cinq jours de travail, sans réduire la durée initiale de plus de dix jours. En dessous de dix jours de mission, cette souplesse se limite à deux jours. Lors d’un remplacement, la mission peut aussi débuter avant le départ du titulaire et s’achever jusqu’au surlendemain de son retour, si le contrat le prévoit. Ce même cadre s’applique aux campagnes saisonnières de notre service de recrutement dans l’agriculture.

Renouvellement d’une mission et délai de carence entre deux contrats

Prolonger une mission et en signer une nouvelle relèvent de deux régimes distincts. Le premier suit les règles du renouvellement, le second impose en principe un délai de carence. Confondre les deux expose votre entreprise à des risques juridiques sérieux.

Renouveler un contrat d’intérim : règles et formalités

Un contrat à terme précis peut être renouvelé pour une période égale, plus courte ou plus longue que la période initiale, tant que la durée maximale est respectée. Sans disposition de branche, le renouvellement d’un contrat d’intérim est possible deux fois. Ce nombre n’est donc pas une limite universelle : un accord de branche étendu peut en décider autrement.

Les conditions du renouvellement figurent dans le contrat initial ou dans un avenant soumis au salarié avant le terme prévu. L’intérimaire doit l’accepter expressément. Laisser simplement la mission se poursuivre au-delà de la date de fin ne remplace jamais cette formalité.

Le délai de carence entre deux missions sur un même poste

Le délai de carence se calcule sur la durée du contrat précédent, renouvellements compris. Sauf accord de branche contraire, il correspond au tiers de la durée du contrat pour une mission d’au moins 14 jours, et à la moitié en dessous. La durée se compte en jours calendaires, mais la carence en jours d’ouverture de l’entreprise utilisatrice : 30 jours de mission imposent dix jours d’ouverture, dix jours de mission en imposent cinq.

Ce délai ne s’applique pas en cas de nouvelle absence du salarié remplacé, de travaux urgents de sécurité, de certains emplois saisonniers ou d’usage, ou lorsque l’intérimaire est lui-même à l’initiative de la rupture anticipée du contrat. Un accord de branche étendu peut fixer ses propres règles de calcul et d’exception.

Mentions obligatoires, rémunération et indemnités de l’intérimaire

Un contrat bien rédigé protège autant votre entreprise que le salarié. Les mentions obligatoires, l’égalité de rémunération et les deux indemnités de fin de contrat forment le socle financier de toute mission.

Les mentions que doit contenir le contrat de mission

Le contrat de mission est écrit et remis au salarié au plus tard deux jours ouvrables après sa mise à disposition. Le motif de recours y figure, avec le nom et la qualification de la personne remplacée le cas échéant. Les mentions obligatoires du contrat d’intérim couvrent aussi ces éléments :

• Le poste : la qualification de l’intérimaire, les caractéristiques du poste et le terme ou la durée minimale.
• La rémunération : le salaire et ses composantes, y compris les primes.
• La période d’essai : facultative, au plus deux jours jusqu’à un mois de contrat, trois jours jusqu’à deux mois, cinq jours au-delà, sauf disposition conventionnelle.
• L’embauche ultérieure : une clause indiquant que votre entreprise peut embaucher l’intérimaire à la fin de la mission.

Le contrat précise aussi la périodicité de la paie. Selon l’article L.3242-3 du Code du travail, l’intérimaire est payé au moins deux fois par mois, avec 16 jours d’intervalle au maximum. La mensualisation habituelle ne s’applique donc pas d’office.

Rémunération égale et conditions de travail de l’intérimaire

L’intérimaire perçoit au moins la rémunération d’un salarié de même qualification sur le même poste chez vous, primes et accessoires compris. Depuis le 1er juin 2026, le SMIC métropolitain s’élève à 12,31 € brut par heure. Cela représente 1 867,02 € brut par mois pour 35 heures, et un minimum conventionnel peut imposer davantage. L’intérimaire a aussi les mêmes droits sur les jours fériés payés et l’accès à la restauration collective. Vos règles sur la durée du travail, le travail de nuit, le repos, l’hygiène et la sécurité s’appliquent également à ses conditions de travail.

Indemnité de fin de mission et indemnité compensatrice de congés payés

Selon l’article L.1251-32 du Code du travail, l’indemnité de fin de mission représente 10 % de la rémunération brute totale et se verse avec le dernier salaire. Elle n’est pas due en cas d’embauche immédiate en CDI chez vous, de faute grave ou de force majeure. Elle peut aussi ne pas l’être si le salarié rompt hors des cas autorisés ou pour une mission saisonnière, sauf accord collectif contraire. L’article L.1251-19 ajoute une indemnité de congés payés d’au moins 10 %, calculée indemnité de fin de mission comprise, quelle que soit la durée de la mission.

Prenons 2 000 € brut de salaire : l’intérimaire perçoit 200 € d’indemnité de fin de mission et 220 € de congés payés. Cela fait 2 420 € brut avant cotisations, un montant qui ne correspond ni au coût employeur complet ni à la facturation de l’agence. Depuis le 24 avril 2024, la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 intègre certains arrêts de travail aux droits à congés, mais pas toutes les absences. Pour un intérimaire détaché, ces garanties s’ajoutent aux démarches propres au détachement, comme la déclaration préalable de détachement SIPSI.

Fin de mission, rupture anticipée et risques en cas de non-respect

La fin prévue d’une mission et sa rupture avant le terme obéissent à des règles différentes. Les ignorer peut conduire à une requalification en CDI ou à des sanctions financières. Mieux vaut connaître chaque scénario avant qu’il ne se présente.

Comment se termine normalement une mission d’intérimaire

À la fin de mission, l’agence remet au salarié intérimaire trois documents :

• Un certificat de travail qui atteste de la période travaillée.
• Une attestation pour l’assurance chômage qui lui permet de faire valoir ses droits.
• Un reçu pour solde de tout compte qui récapitule les sommes versées.

Vous souhaitez garder l’intérimaire ? Si vous l’embauchez à l’issue de sa mission, les missions accomplies chez vous au cours des trois mois précédents comptent dans son ancienneté. Elles sont aussi déduites de sa période d’essai.

Rupture anticipée du contrat : cas autorisés et conséquences

Pendant la période d’essai, l’intérimaire peut rompre sans motif. Ensuite, la rupture d’un contrat d’intérim à son initiative n’est possible qu’en cas d’embauche en CDI ou de force majeure, notamment. Une simple proposition de CDD ou de nouvelle mission ne suffit pas.

En cas d’embauche en CDI, le salarié respecte un préavis d’un jour par semaine de contrat, plafonné à deux semaines. Ce préavis se calcule sur la durée totale si le terme est précis, sur la durée déjà effectuée sinon. Une rupture hors des cas autorisés peut entraîner des dommages-intérêts et la perte de l’indemnité de fin de mission.

Si l’agence d’intérim rompt le contrat hors faute grave ou force majeure, elle doit proposer une nouvelle mission dans les trois jours ouvrables (article L.1251-26 du Code du travail). Cette mission doit conserver la qualification, le salaire, les horaires et le temps de transport. Si elle est plus courte, l’agence verse la rémunération restant due jusqu’au terme initial, indemnité de fin de mission comprise.

Requalification en CDI et sanctions applicables

Un motif de recours irrégulier, ou un intérimaire qui continue de travailler chez vous après la fin de mission sans contrat, ouvre la voie à une demande de requalification en CDI. Si elle est accordée, la requalification peut donner lieu à une indemnité d’au moins un mois de salaire.

Le non-respect des règles du travail temporaire peut aussi entraîner une amende pouvant atteindre 7 500 € en cas de récidive. Une erreur de motif coûte donc bien plus cher qu’une vérification préalable.

Un retard de salaire expose aussi l’employeur : l’intérimaire peut réclamer son paiement par écrit, puis saisir le conseil de prud’hommes dans un délai de trois ans.

Foire aux questions